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Der lange Weg zur Inklusion
Andrea Daquino
Ufuoma Ovienmhada, SM ’20, die diesen Herbst ein PhD-Programm am Institut begonnen hat, hat einen Bachelor-Abschluss in Maschinenbau von Stanford und einen Master-Abschluss vom MIT Media Lab. Aber selbst mit diesen Zeugnissen, sagt sie, habe sie auf dem Campus implizite rassistische Vorurteile erlebt. Sie sagt, dass Kommilitonen kürzlich in einem Ingenieurkurs ihre Fähigkeit in Frage stellten, mit ihr Schritt zu halten, und ihre Meinung ablehnten: Als es an der Zeit war, an einem Projekt mitzuarbeiten, scherzte einer, dass ich nur die Flyer machen sollte. Ovienmhada, Co-Präsidentin der Black Graduate Student Association, stellt fest, dass solche Erfahrungen ihr Selbstvertrauen und ihre geistige Gesundheit untergraben haben. Ich habe mich aufgrund meiner Rasse und meines Geschlechts belastet gefühlt, sagt sie. Es kostet Tribut.
Im Juli kündigte Präsident L. Rafael Reif Pläne zur Bekämpfung des systemischen Rassismus am Institut an und räumte ein, dass mehrere frühere Initiativen nicht genug getan haben. Diese Bemühungen, die seit mindestens den 1960er Jahren schubweise vorangetrieben wurden, zielten darauf ab, ein integrativeres Umfeld auf dem Campus zu schaffen und die Zahl der Studenten und Dozenten aus unterrepräsentierten Minderheitengruppen zu erhöhen. Aber die Arbeit hat großen Kummer und Frustration mit sich gebracht, bemerkte Reif, und eine unsichtbare, unkompensierte Belastung für Minderheitsmitglieder der MIT-Gemeinschaft geschaffen. Es bleibt auch unvollendet.
Er argumentierte jedoch, dass sich das Institut und das Land insgesamt jetzt an einem Wendepunkt befinden, der durch die Covid-19-Pandemie, die Ermordung von George Floyd und anderen schwarzen Amerikanern durch die Polizei und die weit verbreitete Aufmerksamkeit für Fragen der Rassengerechtigkeit katalysiert wurde. Dieser Moment fühle sich prekär an, schrieb er. Es ist daher außergewöhnlich, dass es sich auch hoffnungsvoll anfühlt.
Unter schwarzen Studenten und Fakultätsmitgliedern gibt es das Gefühl, wenn auch ein vorsichtiges, dass der Moment reif für Veränderungen ist. Ich bin sicherlich ermutigt durch die jüngsten neuen Verpflichtungen, die am MIT eingegangen wurden, und glaube, dass sie vielversprechende erste Schritte sind, sagt Paula Hammond '84, PhD '93, David H. Koch '62 Professorin für Ingenieurwissenschaften und Leiterin der Abteilung für Chemie Maschinenbau.
Paula Hammond ’84, PhD ’93, leitete das Komitee, das 2010 den Bericht über die Initiative für Rasse und Vielfalt der Fakultät veröffentlichte.
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Vor zehn Jahren leitete Hammond einen Bericht über Vielfalt, der Empfehlungen zur Einstellung, Bindung und Betreuung von Lehrkräften enthielt. Diese haben keine Wurzeln geschlagen, sagt sie. 2010 machten schwarze Professoren 3 % der MIT-Fakultät aus; im Jahr 2020 bleibt diese Zahl bei 3 %. (Während der Anteil der Schwarzen unter den ordentlichen Professoren von 2 % auf 3 % stieg, ging er unter den Assistenzprofessoren von 5 % auf 3 % und unter den außerordentlichen Professoren von 5 % auf 4 % zurück. Siehe Grafik.) Jetzt jedoch das Versprechen einer Der institutsweite Strategieplan, der im Februar 2021 veröffentlicht werden soll, deutet darauf hin, dass das MIT bereit sein könnte, mehr zu tun. Echte systemische Veränderungen können nur nachhaltig erfolgen, sagt Hammond.
Danielle Wood ’04, SM ’08, PhD ’12, Assistenzprofessorin im Media Lab, sagt, sie sei dankbar, dass das MIT und die breitere US-Gesellschaft eine Diskussion über rassistische Ungerechtigkeit führen. Sie ist jedoch besorgt, dass das Interesse nachlassen wird, wenn das Thema aus den Nachrichten verschwindet. Ich freue mich darauf, mit jedem zu sprechen, der darüber sprechen möchte, aber ich warte auch darauf, wie lange es dauern wird, sagt sie.
Langsamer Fortschritt
Seit 1892, als Robert R. Taylor als erster schwarzer Student das Institut abschloss und damit zum ersten akkreditierten schwarzen Architekten des Landes wurde, waren die Fortschritte bei der Verbesserung von Vielfalt und Inklusion am MIT langsam und mühsam. Mitte der 60er Jahre schrieb sich jedes Jahr nur eine Handvoll Afroamerikaner ein, was weniger als 1 % der Studentenschaft ausmachte. Erst als die Bürgerrechtsbewegung in den späten 1960er Jahren endlich begann, den nationalen Wandel voranzutreiben, ergriff das MIT bewusste Maßnahmen, gründete 1968 eine Task Force für Bildungschancen und wies einen neuen stellvertretenden Direktor für Zulassungen an, um mehr Studenten aus Minderheiten für das MIT zu gewinnen. Ebenfalls 1968 gründeten Studenten die Black Students’ Union.
Robert Taylor, der erste schwarze Absolvent des MIT, im Jahr 1906.
KONGRESSBIBLIOTHEK
Frank S. Jones, erster fest angestellter schwarzer Professor am MIT.
MIT MUSEUM1970 erhielt Frank Sidney Jones, ein Experte für Stadtplanung, als erster schwarzer Professor eine Festanstellung. 1975 hatte das MIT fünf schwarze Fakultätsmitglieder mit Amtszeit; 1980 hatte es sechs; und 1981 hatte es neun. Aber die Zahlen gingen in den 1980er Jahren zurück – und die Zahl der nicht angestellten schwarzen Fakultätsmitglieder sank von 15 im Jahr 1975 auf nur sieben im Jahr 1985. 1988 hatte sich Präsident Paul Gray '54, SM '55, ScD '60 öffentlich verpflichtet zu zunehmender Fakultätsdiversität, drückte seine Enttäuschung über die Ergebnisse aus. Bis 1990 machten Angehörige unterrepräsentierter Minderheiten 14 % der ankommenden Studenten, aber weniger als 3 % der Professoren aus.
Im Jahr 1999 sagte Clarence Williams, HM '09, ein außerordentlicher Professor für Stadtstudien (jetzt emeritiert), der als Sonderassistent des Präsidenten für Minderheitenangelegenheiten diente, gegenüber Technology Review: Es ist lächerlich zu sagen, dass wir die Anzahl der Menschen nicht erhöhen können Farbe an der Fakultät, wenn wir als Studienanfänger die Besten des Landes bekommen. (Zwei Jahre später veröffentlichte MIT Press Technologie und der Traum: Reflexionen über die Black Experience am MIT, 1941–1999 , sein offenes 1.000-seitiges Buch mit mündlichen Überlieferungen, das nicht davor zurückschreckte, die Frustrationen schwarzer Studenten, Fakultäten und Mitarbeiter aufzuzeichnen.)
In mehreren hochkarätigen Fällen protestierten schwarze Fakultäten oder verließen das MIT, entweder weil sie mit dem Klima am Institut unzufrieden waren oder weil sie keine Anstellung erhielten. Der theoretische Physiker Sylvester James Gates ’73, PhD ’77, der 1982 Assistenzprofessor wurde, trat 1984 zurück und verwies auf das Versäumnis des MIT, seine versprochenen Ziele zu erreichen, mehr unterrepräsentierte Minderheiten anzuziehen und zu halten. Ich habe immer das Gefühl gehabt, dass es in einer Beziehung zu jeder Institution, die mich an ihre Standards halten würde, eine Gegenseitigkeit gibt, sagte er später. MIT hat meine einfach nicht bestanden.
Project Interphase Alaun Jim Gates ’73, PhD ’77, als Ausbilder im Jahr 1975.
MIT MUSEUMIm Jahr 1991 initiierte der Maschinenbauprofessor James Henry Williams '67, SM '68, verärgert über den Mangel an Fakultätsdiversität, eine Reihe wöchentlicher Sit-Ins vor dem Büro von Präsident Charles Vest und erklärte im Fakultäts-Newsletter: At MIT my twoness, a Professor und ein schwarzer Professor, wurde eher zu antagonistischen Bestrebungen als zu komplementären Idealen verfeinert; jedes scheint im Widerspruch zum anderen zu stehen, wobei jedes dem anderen ein großes Risiko der Unsichtbarkeit auferlegt. Das musste nicht sein. Der vielleicht bekannteste Konflikt ereignete sich 2007, als der Bioingenieur-Professor James Sherley, dem eine Anstellung verweigert worden war, einen Hungerstreik durchführte, der landesweite Aufmerksamkeit erregte, bevor er das MIT verließ. Der Fall veranlasste Frank L. Douglas, einen Professor der Praxis und Geschäftsführer des MIT Center for Biomedical Innovation, aus Protest zurückzutreten.
Ein wegweisender Bericht
Nach Sherleys Abreise und ausgiebigen Diskussionen über Rassengerechtigkeit auf dem Campus bat Reif, der damals Provost des Instituts war, Hammond, die Studie über die Vielfalt der Fakultäten mit Vertretern aller MIT-Schulen zu leiten. Zweieinhalb Jahre lang führten sie und ihr Team Umfragen, Interviews und Kohortenanalysen mit unterrepräsentierten Minderheiten am MIT durch und veröffentlichten 2010 ihren wegweisenden Bericht. Dieser Bericht stellte fest, dass ein großer Prozentsatz der Minderheitsfakultäten aus einem engen Pool stammte: 36 % hatten einen Bachelor- oder Master-Abschluss vom MIT erhalten, und 60 % hatten ihren Doktortitel entweder vom MIT, Harvard oder Stanford erhalten. Das war überraschend, sagt Hammond. Ihre Gruppe stellte auch fest, dass im Vergleich zu weißen Kollegen eine überproportionale Anzahl von Angehörigen einer Minderheit des Lehrkörpers das Institut ohne Beförderung verließ. Wir haben eine Überlebenskurve gemacht, sagt sie. Die Ergebnisse waren ernüchternd: Sie stellten fest, dass Angehörige von Minderheiten auf der Ebene der Assistenzprofessoren und außerordentlichen Professoren nur halb so häufig befördert wurden. Für diejenigen, die eine Festanstellung erhalten haben, schien die Unzufriedenheit hoch zu sein, obwohl unter den weißen Fakultäten die Kohorte, die eine Festanstellung hat, am zufriedensten ist, sagt Hammond. Je weiter die Angehörigen einer Minderheit in ihrer Karriere vorankamen, desto unzufriedener waren sie im Vergleich zu Kollegen, die keiner Minderheit angehören. Wir dachten, das hat mit der Abnutzung zu tun, immer für Vielfalt zu kämpfen, immer dafür zu kämpfen, wer man ist, in einer Welt, die immer wieder kleine Andeutungen hinterlässt, dass das, was man ist, nicht wirklich die Norm am MIT ist, sagt Hammond. Sie werden einfach müde.
Eine Ausstellung aus dem Jahr 1968 weist auf den begrenzten Beitrag der Schwarzen Gemeinschaft zur Stadtentwicklungsarbeit des MIT hin.
MIT MUSEUMZu den Empfehlungen der Hammond-Gruppe für strukturelle und kulturelle Veränderungen gehörte die Erweiterung des Angebots an hochwertigen Schulen, aus denen die Abteilungen Lehrkräfte rekrutierten, und die Verantwortung der Abteilungen für Ziele im Zusammenhang mit der Einstellung von Minderheiten. Es sollte Teil dessen sein, worüber wir sprechen, wenn wir darüber sprechen, wie gut eine Abteilung abschneidet, sagt Hammond. Wenn wir Fakultäten, die sich für Diversität einsetzen, nicht belohnen – wenn sie nicht Teil unseres Belohnungssystems, Teil unserer Metrik ist – wird sich das nicht ändern. Sie erinnert sich, dass insbesondere dieser Punkt von einigen Seiten auf Widerstand stieß, wobei einige Fakultätsmitglieder der irrigen Vorstellung widersprachen, dass dies Quoten für die Einstellung von Minderheiten bedeuten würde. Hammonds Antwort, sagt sie, war, dass Exzellenz durch Inklusion entsteht, und das MIT wird nicht exzellent sein, wenn es seine Vielfalt nicht fördert.
Hammond und ihre Kollegen schlugen auch Möglichkeiten vor, eine einladendere Atmosphäre zu schaffen. Sie empfahlen, in Anti-Bias-Schulungen zu investieren; Zuweisung von Geldern für Programme, um mehr Doktoranden, Postdocs und Nachwuchsprofessoren aus Minderheiten zu gewinnen; und Abteilungen haben, jungen Fakultätsmitgliedern formelle Mentoren zuzuweisen. Angehörige von Minderheiten müssen das Gefühl haben, dass sie Teil der Gruppe sind und dass diejenigen, die sie umgeben, in sie investiert sind und ihren Erfolg sehen wollen, sagt sie. Gleichgültigkeit kann genauso schlimm sein wie jemand, der negative Kommentare abgibt.
Sinnvolle Betreuung
Wie von Schwarzen Fakultätsmitgliedern immer wieder betont wurde, gehört zu effektivem Mentoring nicht nur ein einladender Ton, sondern auch konkrete Aktionen und Angebote zur Inklusion. Danielle Wood vom Media Lab sagt, dass sie als Studentin am MIT mit mittelmäßigen Noten eine Mischung aus nützlicher und nicht nützlicher Betreuung erhielt. Ein Berater riet ihr offen davon ab, eine Karriere in der Wissenschaft einzuschlagen. Aber als sie als Lehrassistentin für Aero-Astro-Professor Olivier de Weck, SM ’99, PhD ’01, arbeitete, erhielt sie, was sie heute als eine der wichtigsten Ratschläge ihrer Karriere betrachtet.
Studenten im Labor, 1986.
MIT MUSEUM
Das BSU Intramural Basketball Team, 1968.
MIT MUSEUMWährend einer einstündigen Fahrt nach New Hampshire für ein Projekt, an dem sie arbeiteten, gab de Weck ihr Ratschläge, was es braucht, um sich für die Graduate School zu bewerben. Bis dahin hatte sie die Anforderungen nicht wirklich verstanden. Ich habe nicht verstanden, wie wichtig es ist, zu zeigen, dass man recherchiert hat und weiß, wie man professionell über seine Arbeit schreibt, erinnert sie sich. Und vielleicht hätte ich es nie gewusst, wenn es diesen Roadtrip nicht gegeben hätte. Wood schreibt de Weck auch zu, dass er ihr geholfen hat, ihre erste Arbeit zu veröffentlichen, und sie zu einer Konferenz eingeladen hat, auf der sie mehrere schwarze Doktoranden getroffen hat, die weitere Ermutigung angeboten haben. 2018 wurde Wood die erste schwarze Professorin, die vom MIT Media Lab eingestellt wurde.
Ovienmhada, eine von Woods Doktorandinnen, sagt, dass die einfühlsame Betreuung durch eine andere schwarze Frau ein wertvoller Teil ihrer MIT-Erfahrung war. Gleichzeitig stellt sie fest, dass die Arbeit als Mentor für schwarze Studenten und die Mitarbeit in Diversitätsausschüssen eine Belastung für schwarze Fakultätsmitglieder darstellen kann, insbesondere wenn diese Bemühungen bei Entscheidungen über die Amtszeit nicht belohnt werden. Unterdessen ist der Anteil der unterrepräsentierten Studenten aus Minderheiten auf dem Campus seit 2005 weitgehend unverändert geblieben. Obwohl die US-Bevölkerung laut Schätzungen der US-Volkszählung von 2019 zu 13,4 % aus Schwarzen besteht, machen schwarze Studenten am MIT nur 6 % der Studenten und nur 2 % der Absolventen aus Studenten (siehe Grafik Seite 19).
Ovienmhada ist bestrebt, mehr Vielfalt und Inklusion am Institut zu sehen, und hat kürzlich an der Spitze einer Petition zur Unterstützung von Black Lives am MIT mitgewirkt, die viele der Empfehlungen des Hammond-Berichts widerspiegelt. Es geht auch auf ähnliche Aufrufe der Black Students’ Union und der Black Graduate Student Association (BGSA) aus dem Jahr 2015 zurück.
Ergebnisse messen
Einige Empfehlungen aus dem Hammond-Bericht und diesen Studenteninitiativen haben an Bedeutung gewonnen, insbesondere diejenigen, die mit Mentoring zu tun haben. Viele haben es trotzdem nicht. Im Jahr 2018 veröffentlichte das Institute Community and Equity Office (ICEO) Scorecards, die den Fortschritt des Instituts quantifizierten: nur 30 % der Empfehlungen im Hammond-Bericht, 29 % der von der BGSA präsentierten und 57 % der von der Black Students angebotenen Union stellte sich als umgesetzt heraus. Es seien nur wenige Fortschritte erzielt worden, weil es keine Mechanismen zur Rechenschaftspflicht zwischen dem Institut, den Administratoren und den Studenten gab, die wissen, was sie brauchen, sagt Ovienmhada. Das Institut sollte versuchen, unser Vertrauen zu verdienen. Sie sollten versuchen, das MIT für uns besser zu machen. Es sollte nicht meine Aufgabe sein, das MIT für mich besser zu machen.
In letzter Zeit gibt es jedoch Anzeichen dafür, dass das Institut einen strategischeren und quantifizierbareren Ansatz verfolgt. Wie Reif mitteilte, plant das MIT, Geld für neue Graduiertenstipendien für Studenten aus unterrepräsentierten Gruppen zu sammeln. Es hat versprochen, in die Antirassismusforschung zu investieren und das Lernen über rassistische Ungerechtigkeiten auf dem Campus zu fördern. Am wichtigsten ist vielleicht, dass ein institutsweiter Aktionsplan erstellt wird, um zentralisierte Ziele festzulegen und einen transparenten Prozess für deren Erreichung festzulegen. Diese Arbeit wird von Associate Provost Tim Jamison und Community and Equity Officer John Dozier geleitet, der in diesem Frühjahr eingestellt wurde.
Arbeitsexpertin Phyllis Ann Wallace war die erste Frau, die eine Anstellung bei Sloan erhielt.
Bei einem institutsweiten Dialogtag im August diskutierten Dozier und Jamison öffentlich über die Entwicklung des Plans, der im Februar 2021 der MIT-Community vorgestellt werden soll. Die Umsetzung erfolgt dann über einen Zeitraum von drei bis fünf Jahren. Dozier, der Provost Martin Schmidt untersteht und sich regelmäßig mit Präsident Reif trifft, räumte ein, dass das MIT in den letzten zehn Jahren über 170 Empfehlungen zu Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion erhalten hat, darunter den Hammond-Bericht. Die aktuellen Bemühungen werden diese Arbeit würdigen, sagte er, aber teilweise anders sein, weil sie einen Rahmen für die Definition klarer Ziele bieten und gleichzeitig bestimmte Programm- und Aktivitätsleiter für deren Einhaltung verantwortlich machen. Er sagte auch, dass der dezentrale Organisationsstil des MIT, der dazu beigetragen hat, es in der Forschung flink und innovativ zu halten, zu einer Vielzahl von Inklusionsbemühungen mit unterschiedlichen Ergebnissen geführt habe. Der strategische Plan zielt darauf ab, mit einem koordinierten Ansatz konsistentere Ergebnisse zu erzielen. Die Idee, sagt er, sei es, sicherzustellen, dass alle Studenten, Postdocs, Mitarbeiter und Fakultäten ein Gefühl der Wertschätzung und Zugehörigkeit erfahren, das Kreativität und Innovation fördert.
Dozier machte auch deutlich, dass der Plan, der im Februar bekannt gegeben werden soll, sich auf die wichtigsten Ziele konzentrieren wird. Dies kann kein Küchenspülplan sein, bei dem wir alles einbeziehen, sagte er. Wir müssen in den nächsten drei bis fünf Jahren einige Prioritäten setzen.
Aussagekräftige Ergebnisse werden zum Teil weit mehr schwarze Fakultät bedeuten. Wir sollten großen Wert darauf legen, afroamerikanische Fakultäten zu rekrutieren – zum Telefonhörer zu greifen und sie davon zu überzeugen, dass das MIT ein Ort ist, an dem ihre Möglichkeiten grenzenlos sind“, sagt Emery Brown, Edward Hood Taplin-Professorin für Medizintechnik und Computational Neuroscience, die dazu beigetragen hat Der Hammond-Bericht von 2010. Das ist bisher noch nicht im nötigen Umfang geschehen.
Brown, der auch Direktor des Harvard-MIT Health Sciences and Technology Program, stellvertretender Direktor des MIT Institute for Medical Engineering and Science und Forscher am Picower Center for Learning and Memory ist, fügt hinzu, dass das MIT großartige berufliche Möglichkeiten geschaffen hat für Auch auf dem Campus hat er Mikroaggressionen erlebt. Ich bin einmal mit dem Aufzug hochgefahren und jemand hat mich gefragt: „In wessen Labor arbeitest du?“ Ein anderes Mal kam ich nach dem Unterrichten nach oben, und ich hatte alle Hände voll zu tun, und einer der Forscher vom anderen Labors kamen auf mich zu und sagten sehr aggressiv: „Was suchen Sie?“ Ich ignorierte es einfach, aber es war sehr klar, was los war. Solche Begegnungen, sagt er, seien Teil der Realität, in der man als Schwarzer in den USA lebe.
Die Studentenführer Ade Samuel, Ellen Rice Staten, Rasheed Auguste, Tiera Guinn, Alberto Hernandez und Isaiah Borne drängten 2015 auf Vielfalt.
SHAM STHANKIYAls neues Fakultätsmitglied sah Brown sehr hochrangige schwarze Professoren, die von den Aussichten auf eine Verbesserung der Vielfalt ziemlich abgestumpft waren, erinnert er sich. Ich sagte: „Wow, das ist interessant“, denn als ich hier ankam, war ich begeistert, es für mich und andere möglich zu machen. Mit der Zeit habe ich verstanden, warum sie sich so fühlen.
Wir führen ein ernsthaftes Gespräch über Rassen in den Vereinigten Staaten, das wir vielleicht seit der Bürgerrechtsbewegung nicht mehr gesehen haben, fügt er hinzu. Gute Vorsätze und Erinnerungen können jedoch schnell verblassen. Es obliegt uns, diesmal den Ball nicht fallen zu lassen und all diese glühenden Gefühle in echtes Handeln und Wandel umzuwandeln.
Eine Zeitleiste der Vielfalt am MIT
1892
Robert R. Taylor, der erste schwarze Absolvent des MIT, ist der erste akkreditierte schwarze Architekt des Landes.
1968
Shirley Ann Jackson ’68, PhD ’73 (Physik) und Jennifer N. Rudd ’68 (Biologie) sind die ersten schwarzen Frauen, die einen Abschluss am MIT machen. 1973 wird Jackson die erste schwarze Frau, die am MIT promoviert, und die zweite in den USA, die in Physik promoviert.
1968
Studenten gründen die Black Students’ Union (BSU), mit dem Ziel, sich gegenseitig zu unterstützen und mehr schwarze Studenten auf den Campus zu bringen.
1969
Project Interphase war die einzigartig wichtigste akademische Erfahrung, die ich je in meinem Leben gemacht habe.
Sylvester James Gates Jr., ’73, PhD ’77, Direktor des Theoretical Physics Center an der Brown University, über das Scholar Enrichment Program des MIT, das 1969 für Studienanfänger aus Minderheiten gestartet wurde
1970
Frank Sidney Jones, Direktor des MIT Urban Systems Laboratory, wird zum Jones Ford Professor of Urban Affairs and Planning ernannt und wird damit der erste fest angestellte afroamerikanische Professor am MIT.
1972
Clarence G. Williams wird zum stellvertretenden Dekan der Graduiertenschule ernannt und damit beauftragt, die Bemühungen zur Rekrutierung und Bindung von Doktoranden aus Minderheiten zu leiten. Innerhalb von anderthalb Jahren verdoppelt er ihre Zahl.
1974
SCHWARZE VERTRETEN
1975
Arbeitsexpertin Phyllis Ann Wallace, eine schwarze Professorin, deren Forschung der Bundesregierung geholfen hat, einen Präzedenzfall in einer Klage wegen Diskriminierung aufgrund von Geschlecht und Rasse gegen AT&T zu gewinnen, wird die erste Frau, die eine Anstellung bei Sloan erhält.
1975
ZIELE DER BESTÄTIGENDEN AKTION
Mit 18 schwarzen Fakultätsmitgliedern und 216 Büro-/Angestellten aus Minderheiten verfehlt das MIT sein Ziel: 31 Fakultäten, 279 Büroangestellte.
1976
Die Black Graduate Student Association (BGSA) wird gegründet, um Studienanfänger aus Minderheiten zu ermutigen und eine Gemeinschaft schwarzer Doktoranden am MIT zu formen.
1985
WENIGER SCHWARZE FRESHMENS
Nur 3,8 % der Studienanfänger des MIT sind Schwarze – der niedrigste Prozentsatz seit 10 Jahren.
1992
Philip L. Clay, PhD ’75, wird Leiter der Abteilung für Urban Studies and Planning, der erste schwarze Professor, der eine Abteilung am MIT leitet. Clay war von 2001 bis 2011 MIT-Kanzler.
2007
Nachdem ihm 2005 die Anstellung verweigert wurde und er in einen Hungerstreik trat, um gegen eine Entscheidung zu protestieren, die seiner Meinung nach von Rassismus getrieben wurde, verlässt James L. Sherley, außerordentlicher Professor für Bioingenieurwesen, das MIT.
2010
Ein Komitee unter der Leitung von Professor Paula Hammond ’84, PhD ’93, veröffentlicht den Bericht über die Initiative für Rasse und Diversität der Fakultät darüber, wie Rasse die Rekrutierung, Bindung, berufliche Möglichkeiten und kollegiale Erfahrungen für Minderheitsprofessoren am MIT beeinflusst.
2015
Mit ihrer Ernennung zur Leiterin des Department of Chemical Engineering wird Paula Hammond die erste MIT-Absolventin, erste Frau und erste farbige Person, die eine akademische Abteilung an der School of Engineering des MIT leitet.
2015
Melissa Nobles wird zur Kenan Sahin Dekanin der School of Humanities, Arts, and Social Sciences (SHASS) ernannt und ist damit die erste schwarze Dekanin einer der fünf akademischen Fakultäten des MIT.
2015
Die BSU und die BGSA legen dem Akademischen Rat des MIT Empfehlungen vor, um eine rassisch vielfältige MIT-Gemeinschaft zu pflegen und zu unterstützen.
2020
SCHÜLERISCHE VIELFALT
2020
Die BGSA und die BSU starten eine Petition zur Unterstützung des Lebens von Schwarzen am MIT. Präsidentin Reif kündigt die Entwicklung eines umfassenden, institutsweiten Aktionsplans für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion an, der im Februar 2021 bekannt gegeben und über einen Zeitraum von drei bis fünf Jahren umgesetzt werden soll.
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