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Verstopfen der undichten Pipeline
An einem späten Nachmittag im vergangenen April, als Sonnenlicht in das Atrium des Wiesner-Hauses strömte, versammelten sich rund 250 Frauen zum fünften jährlichen Celebrating Graduate Women-Empfang, mischten sich an der Risotto-Bar und knabberten an roten Trauben, gefüllt mit Chvre und gerösteten Pistazien. Propst Robert Brown wünschte ihnen alles Gute und beschrieb seine eigenen Hoffnungen für die Veranstaltung: dass sie eines Tages die Kapazität des Atriums überschreiten und einen größeren Raum benötigen würde. Er schloss mit einem Dringlichkeitshinweis: Wir brauchen Sie im akademischen Beruf.
Dieser Bedarf ist in Wissenschaft und Technik besonders groß. Obwohl das MIT Fortschritte bei der Geschlechterdiversität gemacht hat und in den letzten Jahren die Zahl der weiblichen Dozenten erweitert hat, sind die Zahlen immer noch gering. Zwischen 1995 und 2004 stieg der Frauenanteil an der Fakultät von 7 auf 13 Prozent in den Ingenieurwissenschaften und von 8 auf 13 Prozent in den Naturwissenschaften. Im Jahr 2004 erreichte der Frauenanteil in den Bachelor- und Masterstudiengängen 34 bzw. 24 Prozent in den Ingenieurwissenschaften und 53 bzw. 34 Prozent in den Naturwissenschaften.
Manche nennen dieses Missverhältnis Beweis für eine undichte Pipeline. Obwohl die Zahl der weiblichen Studierenden in Natur- und Ingenieurwissenschaften an US-Universitäten stetig zugenommen hat und in einigen Disziplinen die Gleichstellung mit Männern erreicht hat, hat der Anteil der weiblichen Dozenten nicht Schritt gehalten. Eine aktuelle Studie der Top 50 der US-amerikanischen Forschungsuniversitäten ergab, dass in den meisten natur- und ingenieurwissenschaftlichen Bereichen der Anteil der promovierten Frauen deutlich höher ist als der Anteil der weiblichen Dozenten. Laut Catherine Didion, Executive Director des International Network of Women Engineers and Scientists, ist es nicht nur ein Zahlenspiel. Die Annahme, die wir in der Vergangenheit hatten, ist, dass, wenn wir die Zahlen und Abschlüsse erhöhen können, dies zu einer Bewegung in Bezug auf [Frauenfakultäten] führen würde, sagt sie. Es gibt eindeutig einen Schluckauf.
Eine komplexe Problematik hindert Frauen daran, eine wissenschaftliche Karriere einzuschlagen: die schwierige Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die Anforderungen der Ehe- oder Partnerkarriere, ein ungünstiges akademisches Klima, ein geringes Selbstwertgefühl. Und das Syndrom nährt sich von selbst: Der Mangel an Professorinnen gibt ambitionierten Absolventinnen und Absolventen kaum Vorbilder. Das MIT hat Programme und Richtlinien entwickelt, um Absolventinnen zu ermutigen, in der Wissenschaft zu bleiben und weibliche Dozenten zu gewinnen und zu halten. In den letzten Jahren haben beispielsweise Frauen im Aufbaustudium das Wachstum von Selbsthilfegruppen und -programmen, die Einführung einer Mutterschaftsurlaubsregelung und die Zuweisung einiger Stipendienmittel für die Tagesbetreuung miterlebt. Auf Fakultätsebene hat das Institut die Verfahren der Suchkommissionen geändert, um eine breitere Suche zu erleichtern, eine Richtlinie zum Mutterschaftsurlaub hinzugefügt, ein neues Kinderbetreuungszentrum gebaut und Anstrengungen unternommen, um das kulturelle Klima zu ändern, damit sich Frauen nicht ausgegrenzt fühlen.
Wir können es uns nicht leisten, Talente zu verlieren, sagt Alice Hogan, Direktorin des National Science Foundations Advance-Programms. Man hört viel über den chinesischen Brain Drain. Nun, wir haben hier einen nationalen Braindrain. Es sind die Frauen und [Minderheiten], die in der Wissenschaft nicht aktiv sind. Da auf dem Spiel so viel auf dem Spiel steht, hat das MIT im vergangenen Frühjahr vereinbart, sich mit acht anderen Universitäten zusammenzuschließen, um das Problem der Leaky-Pipeline zu untersuchen. Vorläufige Pläne sehen vor, dass die Universitäten Basisdaten erheben und vergleichen und Ideen zur Verbesserung der Situation an jeder Universität austauschen.
Straßensperren auf dem Weg
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist für Frauen eine der größten Herausforderungen, wenn sie über ihre wissenschaftliche Karriere sprechen. Laura Anne Lowery war sich sicher, dass sie Akademikerin werden wollte, als sie vor vier Jahren ihre Doktorarbeit am Whitehead Institute anfing. Nachdem sie letztes Jahr geheiratet hatte, kamen ihr Zweifel. Meine Familie ist das Wichtigste für mich. Das ist es, was mich wirklich antreibt, und die Forschung, obwohl ich sie liebe, steht an zweiter Stelle, sagt sie. Sie macht sich Sorgen, zu lange zu warten, um eine Familie zu gründen. Das höre ich oft. Die Fakultät älterer Frauen sagt, sie hätten gewartet, und dann war es zu spät.
Heutige Akademiker bekommen oft erst mit Ende 30 eine Anstellung, was für Frauen das Kinderkriegen zusätzlich erschwert. Als Gründe für die Verzögerung nennt Didion die Notwendigkeit einer Postdoc-Ausbildung aufgrund der zunehmend interdisziplinären Natur der Natur- und Ingenieurwissenschaften sowie die begrenzte Zahl von Fakultätsstellen. Frauen merken, dass sie später Schwierigkeiten haben könnten, wenn sie Kinder aufschieben, sagt die Biologieprofessorin Hazel Sive.
Für manche ist der Preis des Wartens zu hoch. Anna Thornton studierte Maschinenbau, entschied sich aber im Jahr 2000, das MIT zu verlassen, um mehr Zeit für ihre Familie zu haben und weil ihr die Arbeit in der Industrie zusagte. Ich war sehr besorgt über die ganze Amtszeit und ein Kind, sagt sie. Ich wollte meine Fähigkeit, meine Kinder in einem anständigen Alter zu bekommen, nicht riskieren.
Ein weiteres Problem sind konkurrierende Karrieren. Studien zeigen, dass Ingenieurinnen wahrscheinlich andere Ingenieure oder Wissenschaftler heiraten. Frauen sind auch eher geneigt, Karriereopfer zu bringen, um ihre Beziehungen intakt zu halten. Als Penny Beuning 2001 ihre Postdoc-Stelle in Biologie begann, lebten etwa die Hälfte der 15 Mitarbeiter in ihrem Labor in Fernbeziehungen. Ihr Mann war in Minnesota, um ein Postdoc zu machen, und sie fand die sechsmonatige Trennung stressig. Ich habe überlegt, meinen Postdoc aufzugeben, wenn er hier keine Stelle kriegt, sagt sie. Jetzt sucht sie nach einer akademischen Position und weiß, dass sie möglicherweise ihren Job aufgeben muss, wenn ihr Mann keine Amtszeit an der Northeastern University erhält.
Die kulturelle Marginalisierung von Frauen ist ein weiteres gemeinsames Thema. Jessica Tsay 04, die im nächsten Herbst ihre Promotion über Umweltflüssigkeiten an der University of California in San Diego beginnen wird, sagt, sie sei besorgt über geschlechtsspezifische Vorurteile. Professoren schätzen die Leistung von Frauen unterschiedlich ein und geben ihnen schlechtere Noten, behauptet sie. Beuning sagt, dass Frauen manchmal nicht ernst genommen werden. Sie sagt zum Beispiel, wenn eine Frau eine Idee hat, wird sie ignoriert, aber wenn ein Mann später denselben Vorschlag macht, ist es eine großartige Idee.
Laut Nancy Hopkins, Professorin für Biologie, kann das kulturelle Klima je nach Fachgebiet variieren. Mathematik, Physik und Informatik seien traditionell frauenarme Fächer, sagt sie. Für Anette Hosoi, Assistenzprofessorin für Maschinenbau, braucht es Zeit, das akademische Umfeld zu verändern. [In] traditionell von Männern dominierten Bereichen gibt es viel Kultur, um Frauen zu gewinnen.
Das Selbstwertgefühl ist ein weiterer Schluckauf in der Pipeline. Eine Umfrage unter MIT-Studierenden aus dem Jahr 2002 ergab, dass sich 48 Prozent der Männer in Bezug auf ihr intellektuelles Selbstvertrauen zu den besten 10 Prozent aller College-Neulinge zählen. Nur 18 Prozent der Frauen bewerteten sich ähnlich. Unter den Doktoranden fand eine Umfrage aus dem Jahr 2003 eine weniger ausgeprägte, aber immer noch signifikante Diskrepanz: 29 Prozent der Frauen schätzten sich selbst unter den besten 10 Prozent ein, gegenüber 39 Prozent der Männer. Für Hosoi ist das keine Überraschung. Studentinnen und Doktorandinnen kommen zu mir und sagen: Ich werde es hier nicht schaffen, weil alle schlauer sind als ich. Und dann schaut man sich ihre Tests an, und sie stehen ganz oben auf dem Stapel.
Und die Wissenschaft ist kein Ort für diejenigen, denen es an Selbstbewusstsein mangelt. Wenn man darüber nachdenkt, gibt es nicht viele Berufe, in denen man ständig so auf dem Prüfstand steht wie eine akademische Karriere, sagt Simona Socrate, SM 90, PhD 95, Assistenzprofessorin für Maschinenbau. Die Biologieprofessorin Sive glaubt, dass die kompetitive, aggressive Natur der Wissenschaft einige Frauen in die Flucht schlagen kann. Es kann sehr stressig werden, genug für sich selbst zu werben, wettbewerbsfähig genug zu sein, um wirklich das Gefühl zu haben, dass [sie] gleichwertig mit Männern konkurrieren.
Auch das Fehlen weiblicher Vorbilder ist für einige junge Frauen Teil des Problems. Wenn sich Doktorandinnen umschauen, sehen sie nur sehr wenige Frauen [Fakultät] und fragen sich warum, sagt Beuning. Tsay machte die gleiche Beobachtung wie ein Student. Es gab Frauen im Maschinenbau, sagt sie, aber bei weitem nicht genug.
Weibliche Dozenten können es schwer haben, als Vorbilder zu fungieren, insbesondere wenn sie nur wenige sind. Krystyn Van Vliet, PhD 02, Assistenzprofessorin für Materialwissenschaften, glaubt, dass ein weibliches Fakultätsmitglied es leid werden könnte, die repräsentative Frau der Wissenschaft zu sein. Und Fakultäten, die Kinder haben, wie Socrate, empfinden eine Spannung zwischen der Förderung von Frauen und der Offenheit gegenüber den Herausforderungen einer Familie und einer akademischen Karriere. Es ist ein Preis zu zahlen, und Sie fragen sich, sollten Sie ruhig sein oder sollten Sie es wissen lassen? Ich versuche ruhig zu bleiben, weil ich denke, dass die Belohnungen besser sind als der Preis.
Die allgemeine Lebensqualität, die mit einer Fakultätsstelle verbunden ist, ist ein weiterer Stolperstein für Frauen. Thorntons Erfahrung im akademischen Leben war, dass Sie entweder 80-Stunden-Wochen gearbeitet haben oder es nicht geschafft haben. Socrate vergleicht die Arbeit in der Akademie mit der Gründung eines Startup-Unternehmens. Selbst nachdem Sie einen anstrengenden Prozess bekommen haben, von dem sie glaubt, dass er eine große Abschreckung für Frauen darstellt, verlangsamt sich das Tempo nie.
Notbehelfsmassnahmen
Trotz dieser Abschreckung gibt es Grund zur Hoffnung. Blanche Staton, stellvertretende Dekanin für Doktoranden, sagt, dass sich in den letzten zwei Jahren die Zahl der Frauengruppen der Abteilungen verdoppelt hat, die Unterstützungssysteme, Vernetzungsmöglichkeiten und Workshops anbieten. Das Büro von Statons bietet Beratung, Zugang zu Programmen wie MentorNet (einem elektronischen Mentoring-Dienst) und Diskussionen zu Themen wie Belästigung und Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Solche Programme schaffen ein Klima der Offenheit für Frauenthemen, das die Studierenden als hilfreich empfinden. Lowery hat an mehreren Workshops zu Frauen in der Wissenschaft teilgenommen und ist beruhigt, die Perspektiven von Dozenten zu hören, insbesondere zum Thema Familie und akademische Karriere. Ich denke, je mehr wir solche Geschichten hören, desto einfacher wird es für Frauen sein, nicht so viel Angst zu haben.
Das MIT hat sich mit dem Thema Kinderwunsch befasst, indem es eine Richtlinie zum Mutterschaftsurlaub für Doktoranden hinzugefügt und einige Stipendien für die Tagesbetreuung festgelegt hat. Vom MIT finanzierte Postdocs erhalten ebenfalls Mutterschaftsurlaub, aber die 36 Prozent der Stipendiaten, die von externen Einrichtungen finanziert werden, erhalten keinen Mutterschaftsurlaub; noch erhalten sie viele andere MIT-Vorteile. Die Postdoc-Stipendiatenvereinigung des MIT, die Postdocs Ressourcen und Interessenvertretung zur Verfügung stellt, arbeitet an der Lösung dieses Problems.
Am bedeutendsten waren jedoch die Bemühungen des Instituts, weibliche Dozenten zu rekrutieren und zu halten. Nach weithin veröffentlichten Berichten über den Status von Frauendozenten am MIT, die 2002 veröffentlicht wurden, hat das Institut seine Richtlinien und Praktiken kritisch untersucht. Es schuf einen institutsweiten Rat für Fakultätsvielfalt und einen Gleichstellungsausschuss in jeder Schule. Es ermutigte die Abteilungen auch, umfassendere Einstellungsrecherchen durchzuführen. Die Professorin für Materialwissenschaften Lorna J. Gibson entwickelte ein Suchhandbuch, das bewährte Verfahren beschreibt, und Kopien wurden an die Fakultät geschickt. Die Ausweitung der Einstellungssuche ist für alle von Vorteil, sagt Gibson. Es ist nicht immer gut für das Institut, weiterhin Leute einzustellen, die aussehen wie Leute, die gerade in Rente gegangen sind. Sie wollen etwas Neues und Anderes haben, sagt sie. Der Erfolg bei der Rekrutierung von weiblichen Dozenten sei gemischt, sagt Brown, aber er glaubt, dass das Institut mit einem geschärften Bewusstsein und einer anhaltenden Betonung der Ausweitung des Tätigkeitsbereichs der Suchausschüsse letztendlich einen einheitlichen Anteil an weiblichen Dozenten in allen Disziplinen erreichen wird.
Die School of Engineering, insbesondere der Fachbereich Maschinenbau, hat das, was Brown nennt, spektakuläre Fortschritte gemacht. Insgesamt hat die Schule seit 2002 22 weibliche Dozenten eingestellt, davon allein sechs im Maschinenbau. Es ist wirklich eine Quantenänderung in der Art und Weise, wie sie suchen und in den Ergebnissen, sagt Brown. Dekan Thomas Magnanti sagt, dass ein Teil dieses Erfolgs auf die Einstellung von Mitarbeitern über traditionelle Disziplingrenzen hinweg zurückzuführen ist. Wir haben an Orten gesucht, an denen wir noch nie zuvor gesucht hatten, und wir haben Dozenten mit einem Hintergrund eingestellt, der möglicherweise nicht der natürliche ist, an den Sie denken.
Ein Beispiel dafür ist Hosoi, ein ausgebildeter Physiker, der im Fachbereich Maschinenbau lehrt. Ganz zufällig entdeckte sie bei einem Mittagessen für Juniorinnen-Fakultäten ein weiteres Erfolgsgeheimnis der Schule. Ich war überrascht zu erfahren, dass jeder einzelne von ihnen gebeten wurde, sich beim MIT zu bewerben, und dass sich sonst keiner von ihnen beworben hätte, sagt sie. Socrate hält diese proaktive Rekrutierung für entscheidend, denn im Gegensatz zu Männern, die eher risikofreudig sind, bewerben sich die meisten Frauen nur dann um eine Stelle, wenn sie sich sicher sind, dass sie den Anforderungen genau entsprechen.
Obwohl die Rekrutierung eine große Herausforderung darstellt, ist die Bindung ebenso wichtig. Um Frauen an der Fakultät zu halten, hat das MIT die Richtlinien geändert und Schritte unternommen, um ihre Lebensqualität zu verbessern. Ein im Jahr 2002 eingeführter Mutterschaftsurlaub erkennt die körperlichen Aspekte der Geburt eines Kindes im Unterschied zum Erziehungsurlaub für geschlechtsblinde Kinder an. Die Richtlinie ermöglicht es einer Frau, die ein oder mehrere Kinder hat, ihre Amtszeit um bis zu einem Jahr zu verlängern. Aber Brown räumt ein, dass es für Frauen schwer ist, sich eine Auszeit zu nehmen. Die Forschungsfinanzierung der Fakultät beläuft sich im Durchschnitt auf rund 600.000 US-Dollar pro Person und Jahr, sagt er, und wenn jemand für ein oder zwei Jahre ausscheidet, geht seine Finanzierung auf Null. Dann müssen sie wieder durchstarten, und wenn die Gründungszeit drei bis vier Jahre beträgt, müssen sie mitten in ihrer Karriere ein großes Opfer bringen.
Die Schaffung zusätzlicher Kinderbetreuung auf dem Campus in einer neuen Einrichtung im Stata Center ist eine weitere Annehmlichkeit, von der Brown hofft, dass sie einen echten Unterschied machen wird. Er stellt fest, dass das MIT im vergangenen Jahr mehrere weibliche Fakultätsmitglieder eingestellt hat, wobei der wichtigste Verhandlungspunkt die Verfügbarkeit von Tagesbetreuungsplätzen für ihre Kinder war.
Auch die Bemühungen, das akademische Klima insgesamt zu ändern, scheinen sich auszuzahlen. Ich bin mir sicher, dass ich vom Interesse des Instituts profitiert habe, weibliche Nachwuchsdozenten bequem zu machen, sagt Van Vliet. Sie nennt Mittagessen für junge Fakultätsfrauen und Möglichkeiten, mit älteren Fakultätsfrauen in Kontakt zu treten. Das MIT hat auch Frauen in Führungspositionen eingesetzt, indem es Programme und Zentren leitet, und vor kurzem zum ersten Mal eine Abteilung innerhalb der School of Science, die andere weibliche Fakultäten inspiriert. Es ist schön, sie als Vorbilder zu sehen, sagt Van Vliet. Es gibt einen Status, der mit der Führung dieser großen Organisationen verbunden ist.
Antworten finden
Die Biologieprofessorin Hopkins, die eine der treibenden Kräfte hinter dem bahnbrechenden Bericht 2002 über den Status der Fakultät für Frauen an der School of Science war, hat die Folgen der Veröffentlichung der Berichte aufmerksam verfolgt. Sie glaubt, dass das MIT eine fantastische Arbeit geleistet hat, um die Probleme anzugehen, die es hervorgebracht hat, fügt jedoch hinzu, dass es noch mehr zu tun gibt. Die Frage ist, wie bekommt man die Bewerberpools zusammen? Wir müssen herausfinden, warum sich die Frauen nicht bewerben.
Genau das tun das MIT und acht Peer-Institutionen Princeton, Yale, Harvard, die University of Pennsylvania, die University of Michigan, Stanford, die UC Berkeley und Caltechintend. Im vergangenen April beschlossen die Universitäten auf ihrer zweiten Präsidentenkonferenz zur Gleichstellung der Geschlechter in den akademischen Wissenschaften und Ingenieurwissenschaften, festzustellen, ob sie statistische gemeinsame Erfahrungen haben und dann Lösungen und Best Practices zu identifizieren.
Das Erbe des institutionellen Mutes des MIT, systemische Probleme anzuerkennen und darauf zu reagieren, wird ihm bei der Bewältigung dieser Herausforderung gute Dienste leisten. Und schließlich, sagt Hosoi, liegt es in der Natur des MIT, schwierige Probleme anzugehen. Das gefällt mir am MIT. Waren alle Ingenieure, und wir lösen Probleme. Obwohl das Institut bereits einige Fortschritte gemacht hat, liegt noch viel Arbeit vor sich, während es darum kämpft, die undichte Pipeline zu verstopfen.